Selasa, 13 Desember 2011

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI



MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

BAGAIMANA ORGANISASI MENGELOLA KOMPETENSI SDM
Competence Based Human Resource Management (CBHRM)

(Makalah)
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah













 









DISUSUN OLEH
2010.02.075

STIE WIJAYA MULYA
SURAKARTA
2011
KATA PENGANTAR

Seraya memanjatkan puji syukur ke hadirat  Tuhan YME  yang selalu mencurahkan kasih sayang, anugerah dan ampunan-Nya, akhirnya penyusun dapat menyelesaikan diktat sederhana ini.Penyusunan diktat didasari oleh pertimbangan bahwa buku-bukumengenai Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) sangat banyak tersebar baik dalam versi Inggris maupun versi Indonesia. Banyaknya buku-buku referensi ini di satu pihak sangat memperkaya khasanah pemikiranilmu Perilaku Organisasi, namun dipihak lain akan menyebabkan mahasiswa kesulitan untuk mempelajarinya secara komprehensif, mengingat isi atau materi bahasan yang cukup variatif antara buku yang satu dengan bukulainnya. Oleh karena itu, penyusun mencoba untuk mengambil inti sari dari beberapa literatur yang ada, disertai dengan pendekatan kasus untuk setiap topik atau pokok bahasan.Penyusun sangat berharap bahwa tugas  sederhana yang secara khusus dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan praktis mahasiswa  STIE WIJAYA MULYA SURAKARTA  ini dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi para mahasiswa untuk memahami dan mendalami aspek-aspek perilaku individu dan kelompok dalam kerangka organisasional. Meskipun demikian,penyusun sangat menyadari bahwa diktat ini masih sangat jauh dari kriteriabaik – apalagi sempurna – sehingga sumbang saran, kritikan serta koreksi pembaca sekalian sangat dinantikan.Penyusun sendiri menyadari bahwa isi yang terkandung dalam diktatini belum mencakup keseluruhan aspek Perilaku Organisasi, sehingga untuk edisi perbaikan pada masa yang akan datang, Insya Allah akan penyusun lengkapi dengan beberapa topik atau pokok bahasan lain yang relevan.Akhirnya kepada semua pihak yang telah mendorong dan memungkinkan tersusunnya diktat ini, penyusun haturkan terima kasih yang sebesar-besarnya disertai doa semoga Tuhan Yang Maha Kuasa berkenan membalas dengan pahala yang berlipat ganda.

Surakarta,  28 September  2011





DAFTAR ISI



Kata Pengantar…………………………………………………ii
Daftar Isi……………………………………………………………iii
BAB I PENDAHULUAN
A.   Bagaiamana organisasi mengelola kompetensi SDM….. 1
1.    SDM dan keunggulan kompetetif………………………1
2.    Kepedulian Organisani terhadap kompetensi sdm……2
3.    Pengelolaan kompetensi sdm ……………………………3
4.    Individu kelompok dan organisasi………………………..6
5.    Ruang lingkup perilaku organisasi………………………….7
6.    Pendekatan dalam perilaku organisasi…………………………8
7.    Motivasi dan kepemimpinan………………………………………9
BAB II BEBERAPA PENGERTIAN DASAR TENTANGORGANISASI
A.   Definisi Organisasi ……………………………………… 11
a.            Tipe-Tipe Organisasi …………………………. 13
DAFTAR PUSTAKA






BAB I
PENDAHULUAN

A.  BAGAIMANA  ORGANISASI  MENGELOLA  KOMPETENSI SDM
Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
1. SDM dan Keunggulan Kompetitif
Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif.
Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.
Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga
perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stok" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM startegis.
2. Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM
Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya. Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkiri, ada juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi.
Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam sumber titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya. Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan senantiasa mengalami perubahan.
3. Pengelolaan Kompetensi SDM
Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi.
Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia.
Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan.
Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.
Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.
Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan kompetensinya.
Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM.
Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.
Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu :
1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.
2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.
3. Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya.
4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti bagi karyawannya.
5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mengelola kompetensi SDM dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan SDM, sehingga harus dibangun serta dikembangkan secara kontinu.

4. Individu kelompok dan organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior ) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada
tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-individuyang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu.Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi Pengertian ini sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior .
Yang  menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi danhubungan
antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lainpihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk  mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan
perilaku Organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu sebagaimana telah disinggung diatas – pengkajian masalah
5. Ruang lingkup perilaku organisasi
perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkupkajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal darisuatu organisasi. Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur,komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah :
motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah
sistem imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja (performance),kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi(organizational development ), dan sebagainya.Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi,kependudukan dan sebagainya, menjadi kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management ). Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi. Meskipun unsur-unsur, komponen atau sub sistem yang akan dibahas bisa jadi telah banyak dipelajari pada disiplin ilmu yang lain, namun Mata Kuliah Perilaku Organisasi akan mencoba menjawab, mengapa berbagaiunsur atau komponen tadi dapat membentuk karakter, sikap, atau perilaku individu dalam kapasitasnya sebagai anggota suatu organisasi. Oleh karenaitu, bobot atau muatan materinya akan diusahakan agar memiliki sisi empiris yang cukup memadai. Untuk kepentingan ini, maka pada setiap session pembahasan akan diupayakan untuk dilengkapi dengan kasus-kasus yangrelevan sebagai instrumen untuk lebih memudahkan dalam memahami masalah perilaku organisasi.
6. Pendekatan dalam perilaku organisasi
Dengan adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam organisasi, maka penelaahan terhadap perilaku organisasi haruslah dilakukan melalui pendekatan-pendekatan sumber daya manusia(supportif ), pendekatan kontingensi, pendekatan produktivitas danpendekatan sistem. Pendekatan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu pegawai agar berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung jawab, dan kemudian berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat menyumbang sampai pada batas kemampuan yang merekamiliki, sehingga mengarah kepada peningkatan keefektifan pelaksanaan tugas. Pendekatan ini berarti juga bahwa orang yang lebih baik akan mencapai hasil yang lebih baik pula, sehingga pendekatan ini disebut puladengan. pendekatan suportif .Sementara itu, pendekatan kontingensi mengandung pengertian bahwaadanya lingkungan yang berbeda menghendaki praktek perilaku yangberbeda pula untuk mencapai keefektifan. Disini pandangan lama yang mengatakan bahwa prinsip-prinsip manajemen bersifat universal danperilaku dapat berlaku dalam situasi apapun, tidak dapat diterima sepenuhnya. Disisi lain, pendekatan produktivitas dimaksudkan sebagai ukuranseberapa efisien suatu organisasi dapat menghasilkan keluaran yangdiinginkan. Jadi, produktivitas yang lebih baik merupakan dan sosial juga merupakan hal yang penting. Dengan demikian,apabila perilaku organisasi yang lebih baik dapat mempertinggi kepuasankerja, maka akan dihasilkan keluaran manusia yang baik pula, dan pada akhirnya akan menghasilkan produktivitas pada derajat yang diinginkan
Adapun pendekatan system terutama diterapkan dalam sistem sosial,dimana di dalamnya terdapat seperangkat hubungan manusia yang rumityang berinteraksi dalam banyak cara. Ini berarti, dalam mengambilkeputusan para manager harus mengkaji hal-hal diluar situasi langsung untuk menentukan dampaknya terhadap sistem yang lebih besar, sehingga memerlukan analisis biaya dan manfaat (cost – benefit analysis).
7. Motivasi dan kepemimpinan
kebutuhan dan atau keinginan seorang pekerja terhadap sesuatu hal tertentu dan akan diusahakan untuk bisa dicapainya, dalam kajianilmu administrasi sering disebut dengan istilah motivasi. Motivasi adalah proses psikologis yang merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Sebagaimana dikemukakan Miftah Thoha, perilakuseseorang itu sebenarnya bisa dikaji sebagai saling berinteraksinya atau ketergantungannya unsur-unsur yang merupakan suatu lingkaran. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Atau menurut FredLuthans, terdiri dari tiga unsur yakni kebutuhan (needs), dorongan(drive)dan tujuan (goals).
 Dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi, salah satuaspek perilaku organisasi yang penting disamping motivasi, adalah kepemimpinan (leadership).Bagi sebuah organisasi, kepemimpinan jelas sekali mempunyai peranyang sangat penting. Sebab, adanya kepemimpinan berarti terjadinya proses membantu dan mendorong orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Jadi, faktor manusia atau pemimpin-lah yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuan, atau kepemimpinan juga mengubah yang tadinya hanya kemungkinan menjadi kenyataan.
Seorang pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannyadengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya, secara keseluruhan dipersepsikan oleh karyawannya sebagai gaya kepemimpinan(leadership).

















BAB II
BEBERAPA PENGERTIAN DASAR TENTANG
PERILAKU ORGANISASI

A. Definisi Organisasi
Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadisuatu “binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memilikikesamaan konseptual. Atau dengan kata lain, rumusanmengenai organisasi sangat tergantung kepada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut. Dari beberapa definisiatau pembatasan mengenai organisasi ini, dapat dikemukakan sebagaiberikut :                                                  1. Organisasi merupakan suatu pola kerja sama antara orang-orang yangterlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. Wexlwy and Yulk (dalamKasim, 1993 :1).
2. Organisasi adalah sekelompok orang yang terbiasa mematuhi perintahpara pemimpinnya dan yang tertarik pada kelanjutan dominasi partisipasimereka dan
(Chester Barnard,dalamThoha,1992).
5. Organisasi adalah lembaga sosial dengan ciri-ciri khusus : secara sadardi bentuk pada suatu waktu tertentu, para pendirinya mencanangkan tujuan yang biasanya digunakan sebagai simbol legitimasi, hubungan antara anggotanya dan sumber kekuasaan formal ditentukan secara relative jelas walaupun seringkali pokok pembicaraan dan perencanaan diubah oleh para anggota-anggotanya yang membutuhkan koordinasi atau pengawasan Silverman,dalamThoha,1988).
6. Organisasi adalah suatu kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikansecara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan,yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatutujuan bersama atau sekelompok tujuan
(Stephen P. Robbins).
7. Organisasi sebagai suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia, yangsaling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, yang sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya( Hary Lubis danMartani Huseini, 1987 : 1).
8. Organisasi merupakan suatu alat untuk pencapaian tujuan dari orang-orang yang berada diluar organisasi tersebut, sebagai suatu alat untuk pencapaian tujuan. Untuk itu organisasi harus dibuat rasional dalam artikata harus disusun dan beroperasi berdasarkan ketentuan-ketentuanformal dan perhitungan-perhitungan efisiensi (Azhar Kasim, 1989 1).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi sesungguhnya merupakan  kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan Yang  ditentukan.                                                            Atau menurut Sudarsono Hardjosoekarto, pengertian yangdapat menyamakan persepsi tentang organisasi adalah bahwa organisasimerupakan jalinan kontrak.
Dan oleh karena organisasi merupakan jalinan kontrak, maka faktor penting bagi keberadaan organisasi adalah sejauh mana organisasi tersebut mampu mengadakan kontrak dengan pihak lain.Sedangkan hal yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya dalam kerangka teori Mc. Kinsey, adalah structure,strategy,              style (leadership), skill, staff, share value,dan system. Dalam halstruktur, beberapa organisasi lebih senang memilih tipe garis atau lini,sementara organisasi lain memilih tipe garis dan staf, tipe kepanitian, atautipe fungsional. Dalam aspek strategi, dapat ditemukan perbedaan mengenaipencapaian tujuan organisasi dalam jangka panjang dan jangka pendek.Kemudian dalam aspek gaya kepemimpinan atau style.
a. Tipe tipe Organisasi
Tipe atau bentuk organisasi yang kita saksikan selama ini, sangat bervariasi dan berbeda-beda tergantung dari aspek atau sudut pandang masing-masing. Dari sisi kepemilikan dan pengelolanya, terdapat organisasi swasta dan organisasi pemerintah. Dilihat dari bidang kegiatannya dapat dibedakan antara organisasi politik, sosial,pemuda, dan lain-lain.
Akan tetapi, berdasarkann tinjauan dari segi wewenang, tanggung jawab, serta hubungan kerja dalam organisasi, dapat dikemukakan adanya empat tipe atau bentuk organisasi,
yaitu :
1.    Organisasi Garis (line organization)
 Adalah tipe organisasi yang tertua dan paling sederhana, dimana tugas-tugas perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan berada di satu tangandan garis kewenangan langsung dari pimpinan kepada bawahannya. Ciri-ciri yang menonjol dari tipe organisasi ini antara lain adalah : tujuanorganisasi masih sederhana, jumlah karyawan sedikit, pimpinan dansemua karyawan saling mengenal, hubungan karyawan dengan pimpinanbersifat langsung, tingkat spesialisasi belum begitu tinggi, dansebagainya. Kebaikan yang dimiliki oleh organisasi tipe ini adalah bahwa kesatuankomando berjalan secara tegas dan memperkecil kemungkinankesimpangsiuran, proses opengambilan keputusan berjalan dengan cepat,penilaian terhadap pegawai dapat dilakukan secara cepat dan obyektif,serta tingginya rasa solidaritas diantara sesama pegawai. Sebaliknya,kekurangan yang sering ditemui adalah adanya ketergantungan kepadasatu orang, adanya kecenderungan pimpinan untuk bertindak secaraotokratis, dan kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
2.    Organisasi Garis dan Staf (line and staff organization)
Tipe ini biasanya digunakan untuk organisasi yang besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam atau rumit. Ciri-ciri yang dapat dilihat antara lain organisasinya besar dan bersifat kompleks, daerah kerjanya luas, jumlah karyawan banyak,hubungan kerja yang bersifat langsung makin mengecil, pimpinan dankaryawan tidak lagi semuanya saling mengenal, dan terdapat spesialisasi tugas diantara para karyawannya.Kelebihan dari tipe organisasi ini adalah dapat digunakan oleh setiaporganisasi yang bagaimanapun besarnya, apapun tujuannya, serta bagaimanapun luas tugasnya. Disamping itu terdapat kelebihan lainnya seperti adanya pembagian jelas yang jelas, bakat para karyawan dapat dikembangkan menjadi spesialisasi, pengambilan keputusan dapatefektif karena terdapat staf-staf yang ahli dibidangnya, koordinasi berjalan lebih baik, dan disiplin karyawan biasanya tinggi karena tugas yang dilaksanakannya sesuai dengan bakat dan keahliannya. Adapun kekurangan yang ditemukan adalah rasa solidaritas antar karyawan yanglemah, dan jika koordinasi pada tingkat staf tidak baik akan dapat membingungkan unit-unit pelaksana.
3.    Organisasi Panitia (committee organization)
Ciri-ciri dari organisasi ini antara lain memiliki tugas tertentu dan jangka waktu berlakunya terbatas, seluruh unsur pimpinan duduk dalam panitia,tugas kepemimpinan dan pertanggungjawaban dilaksanakan secara kolektif, semua anggota mempunyai hak / wewenang / tanggungjawab yang umumnya sama, serta para pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas tertentu.Keuntungan yang dicapai dari tipe organisasi ini adalah : pada umumnya keputusan diambil secara tepat dan obyektif karena segala sesuatudibicarakan lebih dahulu secara kolektif, kemungkinan seseorang untuk bertindak otoriter sangat kecil, dan kerjasama di kalangan pelaksana mudah dibina. Sementara kekurangan yang mungkin dihadapi adalah :pengambilan keputusan pada umumnya sangat lambat karena segalasesuatu harus dibicarakan bersama-sama, pertanggungjawaban secara fungsional seringkali kurang jelas, perintah kepada pelaksana kadang tumpang tindih, dan daya kreasi seseorang kurang menonjol.
4.    Organisasi Fungsional ( functional organization)
Adalah organisasi yang disusun berdasarkan sifat dan macam fungsiyang harus dilaksanakan. Ciri-ciri organisasi ini antara lain adalah :pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan, dalam melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan koordinasi, pembagianunit-unit organisasi didasarkan pada spesialisasi tugas, dan parapimpinan pada unit tertentu memiliki wewenang komando pada unitnyasendiri tanpa persetujuan langsung dari pimpinan tertinggi.Kebaikan dari tipe organisasi ini adalah adanya pembidangan tugas yang jelas, spesialisasi karyawan dapat makin ditingkatkan, koordinasi antarkaryawan dalam suatu unit menjadi sangat mudah, koordinasi menyeluruh pada umumnya cukup pada tingkat eselon atas. Sedangkan kekurangannya adalah bahwa karyawan terlalu menspesialisasikan diripada bidang tertentu, para karyawan cenderung mementingkan bidangnya sendiri sehingga memungkinkan timbulnya egoisme antar bidang.

 



























             DAFTAR  PUSTAKA



As’ad. Mohammad, Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan : Suatu Pendekatan    Psikologik, Yogyakarta : Liberty, Cet. Kedua, 1986
Chandra, Robby I.,Konflik Dalam Hidup Sehari-hari
, Yogyakarta :Kanisius, 1992
Deep, Sam dan Lyle Sussman,
 Mengefektifkan Kinerja (Saran Untuk  Menghadapi 44 Jenis Orang yang Menimbulkan Masalah di Lingkungan Kerja),
Seri Pustaka Eksekutif, Jakarta : PPM, Cet.Kedua, 1996.
Dharma, Agus,Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Para Manajer 
,Bandung : Sinar Baru, 1984
Drummond, Helga,Pengambilan Keputusan Yang Efektif (Petunjuk Praktisdan Komprehensif Untuk Manajemen),
Jakarta : Gramedia, 1995Fritschi, Bep, Agnes T. Kristayani dan Florian Steinberg,
Partisipasi Masyarakat Dalam Operasionalisasi Pendekatan P3KT 
dalam Nana Rukmana, Florian Steinberg dan Robert van der Hoff (ed.),
 Manajemen Pembangunan Prasarana Perkotaan
Jakarta :LP3ES, 1993
Gordon, Judith R.,Organizational Behavior : A Diagnostic Approach,
NewJersey : Prentice Hall Inc., 1996







Tidak ada komentar:

Poskan Komentar